Для того чтобы удержать позиции компании на рынке и компенсировать финансовые потери, владельцы компаний прибегают к довольно радикальным преобразованиям, и, в первую очередь, это имеет отношение к существенному сокращению затрат на персонал.
Компании «урезают» социальный пакет сотрудников, отказываются от дополнительных льгот в виде добровольного медицинского страхования, компенсаций на проезд, мобильную связь, питание и прочее, не говоря уже о премиях и бонусах. Однако подобные меры могут привести к потере квалифицированных сотрудников, с помощью которых компания сможет преодолеть кризис и выйти из сложившейся ситуации с меньшими потерями. Встает вопрос: как мотивировать сотрудников в условиях жесткой нехватки материальных и временных ресурсов?
Одной из распространенных ошибок в данной ситуации является скрытие от сотрудников информации о реальной ситуации в компании и ее ближайших перспективах. Неопределенность рождает неуверенность в завтрашнем дне, и, естественно, сотрудники в такой ситуации начинают задумываться о чем угодно, только не о том, как повысить свою эффективность, ведь такова природа человека. Поэтому, в первую очередь, необходимо информировать сотрудников о положении компании и о планах по преодолению кризиса, и, конечно же, подчеркнуть роль сотрудников в предстоящих мероприятиях.
Неожиданный и очень выгодный (с точки зрения перспективы) ход - повысить зарплату или выдать сотрудникам премию, особенно если в вашей компании к этому не склонны. Подойдите к своим работникам по-человечески, попробуйте понять, чем они живут, что их радует. Неожиданно, не правда ли? Это настолько повышает лояльность, что сразу разрушает стену недоверия и с большой вероятностью ценные сотрудники останутся в компании. Рекомендуем попробовать, так как на разных людей действует разная мотивация: на кого-то негативная, а на кого-то - позитивная.
Одним из составляющих уверенности в будущем для сотрудников выступает социальный пакет. Обычно затраты на социальные гарантии составляют маленькую часть бюджета компании и нецелесообразно отказываться от них, учитывая значимость социальных гарантий для многих сотрудников. Также обеспечение сотрудникам социальных гарантий позволяет сохранить лояльность сотрудников к руководству компании.
Поддержание лояльности сотрудников к руководству компании - одна из важнейших задач в условиях кризиса. Это позволит избежать сопротивления со стороны сотрудников к внедрению изменений в компании, сохранить стабильность внутри компании и повысит эффективность антикризисных мероприятий. Еще одним способом поддержания лояльности сотрудников является демонстрация руководством компании своей готовности разделить временные трудности с сотрудниками, ведь антикризисные меры отражаются не только на линейных сотрудников, но и на руководителях всех уровней и владельцев предприятия.
Обеспечить необходимую мотивацию сотрудников можно путем пересмотра программ оплаты труда, и разработки дифференцированной системы оплаты труда в зависимости от категорий сотрудников. Необходимо выделить круг ключевых сотрудников, значимость которых велика для компании и ввести для них дополнительные «удерживающие» средства мотивации, например, дополнительные выплаты за выполнение определенных задач в рамках антикризисной программы. Также можно пересмотреть структуру доходов подразделений, отвечающих за различные направления. Так, для зарабатывающих подразделений целесообразно увеличить долю переменной части заработной платы, в то время как у обеспечивающих подразделений доля переменной части должна быть меньше. Но непременной основой изменения программ оплаты труда должна стать их привязка к показателям, характеризующим деятельность сотрудников в изменившихся условиях. К слову, система мотивации сотрудников должна быть привязана к результатам их деятельности не только в кризисной ситуации.
В любом случае, в каждой конкретной компании к вопросу мотивации сотрудников во время кризиса нужно подходить продуманно, чтобы обеспечить безболезненное внедрение непопулярных мер, успешную реализацию антикризисных мероприятий, не допустить падения эффективности работы сотрудников, сохранив стабильность внутри компании.
Одной из распространенных ошибок в данной ситуации является скрытие от сотрудников информации о реальной ситуации в компании и ее ближайших перспективах. Неопределенность рождает неуверенность в завтрашнем дне, и, естественно, сотрудники в такой ситуации начинают задумываться о чем угодно, только не о том, как повысить свою эффективность, ведь такова природа человека. Поэтому, в первую очередь, необходимо информировать сотрудников о положении компании и о планах по преодолению кризиса, и, конечно же, подчеркнуть роль сотрудников в предстоящих мероприятиях.
Неожиданный и очень выгодный (с точки зрения перспективы) ход - повысить зарплату или выдать сотрудникам премию, особенно если в вашей компании к этому не склонны. Подойдите к своим работникам по-человечески, попробуйте понять, чем они живут, что их радует. Неожиданно, не правда ли? Это настолько повышает лояльность, что сразу разрушает стену недоверия и с большой вероятностью ценные сотрудники останутся в компании. Рекомендуем попробовать, так как на разных людей действует разная мотивация: на кого-то негативная, а на кого-то - позитивная.
Одним из составляющих уверенности в будущем для сотрудников выступает социальный пакет. Обычно затраты на социальные гарантии составляют маленькую часть бюджета компании и нецелесообразно отказываться от них, учитывая значимость социальных гарантий для многих сотрудников. Также обеспечение сотрудникам социальных гарантий позволяет сохранить лояльность сотрудников к руководству компании.
Поддержание лояльности сотрудников к руководству компании - одна из важнейших задач в условиях кризиса. Это позволит избежать сопротивления со стороны сотрудников к внедрению изменений в компании, сохранить стабильность внутри компании и повысит эффективность антикризисных мероприятий. Еще одним способом поддержания лояльности сотрудников является демонстрация руководством компании своей готовности разделить временные трудности с сотрудниками, ведь антикризисные меры отражаются не только на линейных сотрудников, но и на руководителях всех уровней и владельцев предприятия.
Обеспечить необходимую мотивацию сотрудников можно путем пересмотра программ оплаты труда, и разработки дифференцированной системы оплаты труда в зависимости от категорий сотрудников. Необходимо выделить круг ключевых сотрудников, значимость которых велика для компании и ввести для них дополнительные «удерживающие» средства мотивации, например, дополнительные выплаты за выполнение определенных задач в рамках антикризисной программы. Также можно пересмотреть структуру доходов подразделений, отвечающих за различные направления. Так, для зарабатывающих подразделений целесообразно увеличить долю переменной части заработной платы, в то время как у обеспечивающих подразделений доля переменной части должна быть меньше. Но непременной основой изменения программ оплаты труда должна стать их привязка к показателям, характеризующим деятельность сотрудников в изменившихся условиях. К слову, система мотивации сотрудников должна быть привязана к результатам их деятельности не только в кризисной ситуации.
В любом случае, в каждой конкретной компании к вопросу мотивации сотрудников во время кризиса нужно подходить продуманно, чтобы обеспечить безболезненное внедрение непопулярных мер, успешную реализацию антикризисных мероприятий, не допустить падения эффективности работы сотрудников, сохранив стабильность внутри компании.
Комментариев нет:
Отправить комментарий